校園O2O創業基本是90后的“地盤”，在這個領域充斥著激情、快速與無限想象。可和火熱的創業激情相比，沉下心來、腳踏實地的實現科學有效管理卻要艱難得多。因為多數團隊都是草根創業、學生創業，幾乎沒有操盤快速發展與融資型企業的經驗，盡管這些知識都可以很快的學習，但做企業是不斷積累與成長的過程。

　　正如《創業維艱》這本書中提到的一樣，公司管理的好壞應該是作為區分公司好壞的唯一標準，當公司一帆風順時，“好”與“壞”的差別并不是很明顯，而當公司遭遇危機時，“好”與“壞”的差別就是“生”與“死”的差別。而校園O2O創業公司是不可能一直一帆風順的，創始人們更容易步入人資管理上五大管理誤區。

　　誤區一：省略員工培訓環節

　　與其他行業一樣，對于校園O2O企業而言，人是最重要的資產。所以大多數公司都非常重視人才招聘和面試的環節；但是我們應該清楚地意識到，對人才的投入不應該止步于此。入職后員工的培訓產生的成長效益可能遠遠大于他們入職之前的經驗積累。因而不要將關注點放在“新招了多少員工”而應該放在“新增了多少高效率員工”。

　　在員工培訓的過程中，管理者要清楚地告知員工他所要實現的業績目標，這樣才能避免績效管理的松散無序，使績效管理更加規范合理。出色的員工培訓可以避免員工流失，初創型企業員工高離職率的兩大重要原因分別是“缺乏管理者的指導”和“無法學到新東西”。

　　在校園O2O的創業大環境中，很多企業追尋單純的“快”，快速獲取市場增長數據、快速爭取下一輪融資，這種“快”的結果是快速團隊擴張，招聘入崗后往往直接投入市場，有的企業在僅僅一個月的時間將團隊從20余人擴張到200人，直接撒向全國多個新開市場。可最后的結果是半年征戰下來，超過一半以上的員工離職。

　　誤區二：聘請大公司的主管

　　很多初創企業在拿到風險投資后，經常會在投資機構或董事會的鼓勵建議下，聘請在大公司任職的管理者進入公司，一方面希望他們利用自己豐富的經驗為公司提供專業意見，另一方面也希望藉此增加知名度。校園O2O創業團隊因為經驗的短缺，引入知名互聯網公司中高層的意愿更強烈，但對此一定要慎重。這背后的原因在于“兩個不匹配”：節奏不匹配和技能不匹配。

　　《創業維艱》作者本•霍洛維茨認為節奏不匹配是指大公司的主管習慣于被動地接受工作（如等待郵件到達，等待電話響起）；而在創業公司無論是管理者還是普通員工，都是主動尋求工作的。技能不匹配是指大公司的高管具備處理復雜流程設計和改進的技能；而創業公司機構設置簡單，無需復雜的設計和優化，更需要的是高質量業務流程和專業知識掌握。

　　節奏不匹配會造成員工心理不平衡，他們認為新主管拿著巨額薪水卻無所事事，不利于公司內部和諧；技能不匹配則造成公司多個方面效率低下。

　　因此做出聘用名企高管這一決定的時候，一定要充分考慮公司發展的情況，一旦公司發展的狀況與所聘請主管不相匹配的話，即使投入了巨額的金錢，也無法實現既有的預期，還不利于公司內部和諧。

　　誤區三：為了留住人才過度補償

　　過度補償是人員留任中一個十分常見的誤區，對于競爭激烈的校園O2O行業更是屢見不鮮，因為很多公司本身人才就很緊缺，而離任的員工又極大可能會流向競爭對手，并且很難在短時間內找到合適的人選來替代他。為了讓他留下來，公司往往會提出加薪甚至增加期權。看起來似乎是通過加薪實現了員工留任，但事實上卻是后患無窮。

　　正如谷歌近期爆出的薪資泄漏事件一樣，出于各種各樣的原因（如他人的咨詢，離職決定的反悔）他人漸漸都會知道這個加薪的過程，即便這個加薪的協議是保密的。如果出現這種情況，反而會讓其他員工誤以為“以離職作為威脅，才可以獲得加薪”。這種留任策略下，雖然留住了一名員工，但是卻為其他員工樹立了壞的榜樣。當員工提出離職申請時，管理者應該找出離職原因，并在可能的情況下進行挽留。員工的走與留都是公司沉淀的過程。

　　誤區四：將人事部門的工作定義為單一的招聘工作

　　校園O2O有較強的地推需求，人員的需求量大，招兵買馬是業務拓展的第一要務。因而招聘占到了人資部門絕大部分甚至全部的工作量，一些校園O2O企業的管理者也由此容易忽略人力資源部門的管理功能。要發揮這些功能，人力資源主管的篩選至關重要，一名得力的人力資源主管不僅可以為公司招到合適的員工，還能夠設計出合理的績效考核機制，并且培養出對公司有歸屬感的員工。同時，人力資源主管需要在行業中建立深厚的關系網，需要有先于其他人的對公司各項事務及人員的覺知。

　　誤區五：過分關注業績中的數據

　　數據可以在某種程度上描述業績，甚至達到激勵員工的效果。例如，占領100所校園市場的校園O2O企業所產生的影響力肯定會超過覆蓋面僅有10所高校的校園O2O企業。數據在業績中固然重要，但是數據又無法代表業績的全部，過分關注數字的業績指標并不一定達到預期的效果，這一點在互聯網行業體現尤為明顯。

　　今年上半年，部分融到錢的校園O2O企業燒了很多錢來大肆補貼學生店長，吸引更多的學生加入，從而實現業務的擴張，但是由于物流倉儲無法跟進，只能聯合校園超市或者到電商平臺采購的方式，公司不但無法獲取貨品出售收益還要直接補貼兼職店長銷售提成。

　　更可怕的后果在于補貼一旦減少或者停止，兼職學生店長就會大量流失，隊伍十分不穩定。燒錢的另一體現則是補貼學生用戶，大量的促銷和贈送，短期內獲得了大量訂單，運營數據增長很快，可促銷一停，數據銳減。這種營銷策略雖然在短時間內獲得了漂亮的數據，但是由于沒有找到用戶真正的痛點，單純靠刺激得來的數據難以保持業績上的持續增長。

　　真正的業績考核是靈活控制的，對數字的追求也可以靈活處理。在業績目標確立的過程中，需要涉及數據，但又不是純數據。

　　上述誤區不僅是是前人經驗的總結，更是對當下校園O2O創業者的提示。雖然，管理是一個在不斷實踐積累中成長的過程；但是對于創業公司而言創始人陷入誤區的深度和是否及時調整會影響整個公司的命運。