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如何成為一個優(yōu)秀的O2O運營師

人已學(xué)習(xí)|發(fā)布者:劉婷|發(fā)布時間:2015-07-07 10:26
導(dǎo)讀:大概很少有人注意到,美團,大眾點評,趕集的COO都曾是同一個地方出來的。是什么決定了有某些特質(zhì)的人更容易在o2o的戰(zhàn)場上獲得成功呢?管理者的能力從哪里獲得?本文全面解析關(guān)于...
   不知道大家有沒有注意,美團,大眾點評,趕集的COO都曾是同一個地方出來的。那么究竟是什么因素讓有某些特特質(zhì)的人更容易在O2O開拓一片天地呢,如何才能獲得這種能力呢,現(xiàn)在云魔方小編就和大家一起來看一看一些O2O項目和它的管理者們。
如何成為一個優(yōu)秀的O2O運營師

  O2O的黃埔軍校

  美團的COO是干嘉偉。2000年,干嘉偉從中石油跳槽到阿里巴巴,工號67,從一線業(yè)務(wù)員做起,歷任網(wǎng)站運營總監(jiān)、市場總監(jiān)、區(qū)域經(jīng)理、大區(qū)總經(jīng)理、副總裁等。在王興6次拜訪后,原本作為投資方調(diào)查人的干嘉偉最終于2011年11月16日加入美團。

  大眾點評的COO是呂廣渝。2015年3月17日,呂廣渝加入大眾點評,主要負責(zé)大眾點評交易平臺業(yè)務(wù)及公司整體銷售運營體系的建設(shè)。大眾點評的CEO張濤認為呂廣渝在本地生活領(lǐng)域的豐富經(jīng)驗,將會幫助大眾點評成為更好的服務(wù)平臺。呂廣渝歷任阿里大區(qū)總經(jīng)理、集團副總裁等職位。

  趕集的COO是陳國環(huán)。2014年8月21日,陳國環(huán)任趕集網(wǎng)首席運營官,統(tǒng)領(lǐng)趕集網(wǎng)運營體系。陳國環(huán)此前為阿里巴巴組織部高管,從政多年后轉(zhuǎn)投阿里,在阿里工作12年,在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、銷售管理、市場運營等方面有獨到認知。

  看出來沒有?這幾家互聯(lián)網(wǎng)O2O公司的首席運營官一職,不約而同的選擇了有過在阿里巴巴工作經(jīng)驗的--而且是有過多年工作經(jīng)驗的人。

  原因呢,可能很簡單。O2O的本質(zhì),其實和電商是神似的,而電商的老大,就是阿里。阿里要對接眾多小商家,而美團點評趕集等一樣要對接眾多小商家,只不過一個是線上接,一個是線下接,都是既瑣碎又復(fù)雜的流程和體系。

  要搞定這樣的流程和體系,核心的關(guān)鍵其實只有一個,人,大量的人。

  有人的地方就有管理

  阿里最初建立體系的時候,有賴于一幫外企的職業(yè)經(jīng)理人幫它建立了流程和體系,阿里今天的成功,與在恰當?shù)臅r候引入了恰當?shù)耐馄蟾吖苊懿豢煞帧?/p>

  這里不得不提到當年曾經(jīng)一手打造阿里巴巴B2B體系的首席運營官--關(guān)明生。

  關(guān)明生于2001年加入阿里巴巴電子商務(wù)集團,任總裁兼首席營運官,2004年出任首席人力官,現(xiàn)為資深顧問。2005年前,中國個人網(wǎng)購業(yè)務(wù)仍不發(fā)達,也就是當時的淘寶還看不到什么希望。而阿里巴巴B2B為整個阿里的成長提供了最重要的資金來源,也讓投資人對阿里的發(fā)展有了點信心。阿里的首次盈利,就是在2001年關(guān)明生加入后才實現(xiàn)的。

  美團干嘉偉就自稱是關(guān)明生的徒弟,也多次提到馬云幫他打通了管理的“任督二脈”,所以說干嘉偉的管理經(jīng)驗得自阿里,應(yīng)該非虛。

  而呂廣渝是在2004年加入阿里,后任職阿里巴巴大區(qū)總經(jīng)理。在時間節(jié)點上看,關(guān)明生有可能會是招聘呂廣渝最后的Decision Maker。

  追本溯源,在這樣的管理模式中逐漸成長并一路升遷的職業(yè)經(jīng)理人,他們的內(nèi)心深處一定是認可這種管理模式的有效性的。當他們跳槽到新的企業(yè)后,則會將這種模式植入到新企業(yè),這也是別人花大力氣挖他們跳槽的價值所在。

  快速標準化的力量

  這些年,大家應(yīng)該都看到一股力量,就是更早的外企的力量。BAT中,特別是百度和阿里的現(xiàn)在的中高管,都是一些跨國大職業(yè)經(jīng)理人的舊部。他們從原來外企空降的體系里,又更接地氣的發(fā)展了本土企業(yè)自己的管理能力。

  現(xiàn)在聯(lián)想、百度、阿里的銷售和運營團隊,和外企的體系幾乎一致。因為一旦當公司人員快速擴張的時候,外企的流程和體系里講究運營能力和技能快速標準化復(fù)制的優(yōu)點,就體現(xiàn)出來了。

  現(xiàn)在美團和大眾點評之類的O2O公司,早已初具規(guī)模。但是在早期,都不約而同的出現(xiàn)過各地人員內(nèi)部管理混亂,人員流動過于頻繁的問題,所以才需要引入職業(yè)經(jīng)理人幫助整頓流程,搭建體系,讓人才培養(yǎng)制度化。

  如果人才的培養(yǎng)速度跟不上業(yè)務(wù)擴張的速度,出現(xiàn)人才斷裂,特別是中層斷裂,那結(jié)果是很可怕的。如果沒有一個好的自上而下的團隊管理和建設(shè)培養(yǎng),是無法繼續(xù)支撐業(yè)務(wù)的高速發(fā)展的。

  例如,干嘉偉到美團之后,就做了這樣一些事情:

  “在業(yè)務(wù)技能層面,我首先做了一個標準化的拆解和分析,然后把模型建立起來。美團要的是結(jié)果,但只有把過程管好才能拿到結(jié)果。只有把A、B、C、D都做好了,才能拿到E。管好過程其實就是把A、B、C、D拆分出來,然后告訴大家,你要怎么做才能把這幾樣都做好,才能拿到結(jié)果。這個叫做標準作業(yè)流程(SOP)。這個在工業(yè)企業(yè)里面,已經(jīng)做得不能再熟了。

  我覺得我來到美團之后,主要還是從業(yè)務(wù)和團隊管理這兩個方面,根據(jù)業(yè)務(wù)特點,把這些標準管理流程把它總結(jié)出來,然后再通過合適的管理手段不斷去強化,去運營。讓這兩個方面配合的越來越默契。

  業(yè)務(wù)策略其實沒有什么太復(fù)雜的,無非是先抓拜訪量,然后再抓有效拜訪量,先有量再有質(zhì)。我們每天早上拿出半個小時開晨會,然后晚上把大家叫回來,把一天碰到的問題去跟你的主管經(jīng)理一個一個過,解決你第二天的問題。這些東西很多公司都在做,只不過做的質(zhì)量和堅持的程度有差異。”

  管理能力無法一蹴而就

  另外一方面,O2O公司會重用這些有過相似體系管理經(jīng)驗的人,還和管理的能力無法速成有關(guān)。哪怕是阿里最初的十八羅漢,我記得大部分是馬云的學(xué)生,也是在阿里體系中逐步成熟后的近幾年,才居于高位。

  之前有個新聞,大概是說:“餓了么公司遭員工上街控訴,瘋狂擴張下管理失控。”餓了么的創(chuàng)始人張旭豪應(yīng)該是87年的,他和康嘉等人的創(chuàng)始團隊,全部都是大學(xué)畢業(yè)后就創(chuàng)業(yè),缺乏管理經(jīng)驗,也缺乏社會經(jīng)驗,即沒有被人管理過,也沒有管理經(jīng)驗,出現(xiàn)這樣事情,被外界認為實屬常態(tài)。餓了么現(xiàn)在已經(jīng)在全國250個城市發(fā)展了,員工中有80%都是物流外送人員,擴展速度快得令人咋舌。對于這支年輕的管理團隊來說,在如此瘋狂的擴張速度下,如何掌控好龐大的地推部隊、調(diào)整好團隊節(jié)奏,都是嚴峻的考驗。

  再比如之前,36氪爆出一個月開除30名員工的新聞,創(chuàng)始人劉成城在網(wǎng)上備受非議。具體細節(jié)我等外人不甚明了,但是劉成城的確承認了一點,就是想做業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型,從原來單純的媒體平臺,變成一個對接投融資的平臺。這就勢必得讓原來以編輯運營為主的團隊,讓路給大量的產(chǎn)品技術(shù)人員。在高速的擴招和急劇的轉(zhuǎn)型中,88年出生的劉成城,有他自己不得不過的“管理坎”。

  管理能力的提升,需要時間的打磨

  孕峰有篇文章《且慢捧殺90后》,提到80后的早期成名人物李想和戴志康在管理上的心路歷程:

  “2003年的李想就是不會溝通,就是沒法自如的領(lǐng)導(dǎo)這個團隊”。那時的李想什么辦法都沒有,看書也沒用。那時他認為管理人就是一種術(shù),在他最不會管人的時候,在拼命用術(shù)、學(xué)術(shù)。在吃了大虧之后,李想意識到:原來這個不是術(shù),而完全是個道。為什么是個道?在那之前,你覺得你自己最重要,什么事我最懂,到后來你覺得你自己不重要,管理這個問題就解決了。到后來你往后退一步,你開始承認他們懂比我懂更重要,我不需要什么都懂,管理就解決了,凝聚力就有了,然后你也聽得進去了。”

  “我(戴志康)在培養(yǎng)下屬的責(zé)任心的過程中,發(fā)現(xiàn)責(zé)任心得到培養(yǎng)最多的人是我自己。第一你相信,第二你做到,第三你身體力行去貫徹。首先我自己要被套牢,然后才去想,別人如何套牢。只有真正打心里認為你和大家平等,你才會有真正的氣勢。自己把自己搞定,才能搞定別人。不搞定自己,搞定別人就難。”

  創(chuàng)業(yè)的能力和管理的能力,有時候并非是同一種能力,有時候甚至相互排斥。

  創(chuàng)業(yè)者靈動,要打破規(guī)則;管理者沉穩(wěn),要遵守規(guī)則。

  所以,創(chuàng)始人在公司做大之后,不能停步不前,要持續(xù)得努力學(xué)習(xí),了解更多的相關(guān)知識,成為一個真正的優(yōu)秀管理者,那自然是最好不過的。如果引入有管理經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人來幫自己打理,也無不可。在中國,有些創(chuàng)始人還放不下思想包袱,不太肯徹底放權(quán)。然而在美國,雅虎的楊致遠和Google的兩位創(chuàng)始人都曾將CEO一職拱手交給他人來做。

  O2O的大戰(zhàn)場,未來除了拼模式,拼資本,還得拼管理能力。

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