電商的迅猛發(fā)展的同時，也帶動了分銷市場的崛起。從分銷到深度分銷，企業(yè)建立分銷系統(tǒng)體系，站得高才看得更遠(yuǎn)。根據(jù)最好的分銷系統(tǒng)的客戶反饋來看，分銷市場競爭激烈，而且有越來越多的傳統(tǒng)也開始加入其中，整體已經(jīng)趨向分水嶺。但如何才能脫穎而出呢，最好用的分銷系統(tǒng)觀點：跳出分銷看分銷。

　　深度分銷發(fā)展到現(xiàn)在，人員成為關(guān)鍵因素。

　　2013年，劉易斯拐點在中國出現(xiàn)，勞動力人口達(dá)到歷史最高峰。劉易斯拐點前后，勞動力的定價機(jī)制發(fā)生變化，這意味著勞動力的供給會出現(xiàn)短缺，并且由于勞動力結(jié)構(gòu)失衡，艱苦的營銷崗位勞動力更加稀缺，同時也意味著勞動力價格攀升。

　　這對深度分銷提出了兩個挑戰(zhàn)：一是費用的提高，深度分銷在經(jīng)濟(jì)上是否劃算;二是人員的短缺，深度分銷是否有人愿干。

　　解決深度分銷的人員問題，既需要“深入分銷看分銷”，也需要“跳出分銷看分銷”。

　　“跳出分銷看分銷”，就是要把分銷人員與其他營銷人員作為一個整體看待，為分銷人員找到晉升的出路。

　　我一向不主張企業(yè)直接招聘業(yè)務(wù)員，因為沒有工作經(jīng)歷的新人從事銷售工作，大約有將近一年的適應(yīng)期，一年基本上處于“夢游”狀態(tài)。我主張建立“推廣人員(分銷人員)→業(yè)務(wù)助理→業(yè)務(wù)代表→銷售經(jīng)理”的營銷人員晉升路徑，把推廣人員和業(yè)務(wù)助理作為營銷人員的培訓(xùn)期。

　　我發(fā)現(xiàn)，做過一線推廣工作的營銷人員，比直接做業(yè)務(wù)代表的營銷人員對營銷的理解更深刻，因為他們一開始就與消費者直接接觸，而不是像業(yè)務(wù)代表那樣主要與經(jīng)銷商接觸。

　　推廣人員是團(tuán)隊工作，業(yè)務(wù)助理是半獨立工作(主要是協(xié)助業(yè)務(wù)代表工作)，業(yè)務(wù)代表是獨立工作。這是非常好的成長過程。

　　推廣人員離職，工件辛苦和收入較低是比較容易看到和聽到的理由，對職業(yè)生涯晉升的無助、無望甚至絕望，才是主要原因。

　　以我的了解，做得好的推廣人員，3個月就可以提拔做業(yè)務(wù)助理，多數(shù)人員半年后可以提拔。這也是推廣人員從事推廣工作的期望值，我們應(yīng)該理解這是正常的。

　　“深入分銷看分銷”，我們應(yīng)該看到分銷管理的難度之大，績效考核之不容易，雖然目前通過分銷管理系統(tǒng)已經(jīng)實現(xiàn)了它的科學(xué)管理。

　　業(yè)務(wù)代表的考核一般是結(jié)果考核，即銷量是主要考核指標(biāo)。分銷人員從事的不是日常工作，所以，不能以拜訪率、成交率、拜訪周期、打擊率、鋪貨率、普及率、滲透率、二位陳列占比、活性化比率等作為考核的依據(jù)。分銷人員的主要工作是分銷(新網(wǎng)點的開發(fā))和推廣(動銷)，應(yīng)該以此作為考核的依據(jù)。

　　分銷人員應(yīng)該以過程考核為主還是以結(jié)果考核為主，可能依行業(yè)不同有差異，很難一概而論。但有一點非常重要，即考核是收入分配的依據(jù)，也是晉升的依據(jù)。據(jù)我了解，分銷人員更看重的是晉升，因為晉升既意味著職位的變化，也意味著收入的變化。很多企業(yè)采取收入分配和晉升兩條線，對于其他營銷人員或許合適，但對于分銷人員不合適。

　　我曾經(jīng)在分銷隊伍中發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象：提拔一個人，走了一批人。每個人都認(rèn)為自己是最優(yōu)秀的，都認(rèn)為自己應(yīng)該優(yōu)先提拔，而晉升恰恰沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，或者晉升的標(biāo)準(zhǔn)與收入分配的標(biāo)準(zhǔn)分離。

　　我在很多企業(yè)采取過一種有效的辦法，即分銷人員的考核采取積分制，達(dá)到一定累計積分就可以晉升為業(yè)務(wù)助理。這給分銷人員提供了希望，自己的工作與晉升是直接掛鉤的。當(dāng)然，也出現(xiàn)過一些例外，比如積分已達(dá)標(biāo)，但確實難以提拔，但這種現(xiàn)象不常見。

　　總結(jié)：2013年是分銷年，無論是對企業(yè)供應(yīng)商、分銷商還是分銷系統(tǒng)軟件服務(wù)商都是機(jī)會。跳出分銷看分銷，以更高視角去透視分銷系統(tǒng)體系。

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