覺得現(xiàn)在行業(yè)很多待遇都比較虛高 實際很多人其實達不到那個水平 甚至遇到很多老板說 前陣子剛請的運營跑了 做了一批貨沒賣出去。

距離上一份工作離職之后。覺得自己還不具備創(chuàng)業(yè)條件 目前到了一家新公司 又要組建團隊 最近網(wǎng)上也看了很多大大小小的公司招人 留人心得 總結(jié)了一下覺得很多 有一部分挺有共鳴的。
一般公司的薪資機制
1.好的項目一般核心職位 針對副總或總監(jiān)，比較厲害的技術(shù)高手基本都是靠期權(quán)。（期權(quán)不同于股份） 按每輪融資不斷稀釋，這種做法的好處是可以齊心協(xié)力，大家一起把公司做成功，大家都高興。壞處是有的人不夠珍惜，覺得期權(quán)不會值很多錢。它是小公司能夠吸引到人才并且留住人才的最大法寶，而人是公司成功最重要的東西。
2. 而目前整個行業(yè)主要都是以底薪+提成，底薪基本按各個城市消費水平和崗位的市場價格定，很多公司老板和崗位職員基本都這個都比較模糊 基本都是按行業(yè)算 也沒具體的一個規(guī)劃，很多公司早期為了激勵員工給出的績效都比較高，后期造成成本過高而無法兌現(xiàn)承諾。當然很多人對自己專業(yè)水平自是過高，加上目前人才缺口都比較大，60%以上的人都比較浮躁，對公司 對行業(yè)標準都還是比較模糊 ，無法分清楚到底你就職的這個公司強大了，具體是因為時代的關(guān)系，還是因為公司資源的強大，平臺的強大，團隊的成熟，產(chǎn)品品牌的知名度等等種種因素。每個人都會覺得自己是一個公司成功的必不可缺的功臣，想不到這個項目可能有好多其他的也可能是必不可缺的功臣。

以下是針對各個崗位的底薪與提成（針對中小型企業(yè)）
.運營：（底薪基本在3000-15000）
1.按毛利的X%      營業(yè)收入營業(yè)成本=毛利

正常是年底 一次性拿分紅 底薪月結(jié) 毛利率一般正常是在5%-25%   針對市場運作自由度比較高  早期可以低毛利 高推廣成本 搶占市場占有率，對運營對老板來說都比較公平
2. 高于指標銷售額多出部分算提成
公式：（總銷售額-指標銷售額-推廣費用）*X%+底薪=？
如：     （100W- 60W-6W）*1%+底薪4000=7600
涉及問題： 銷售指標 推廣預算  過程遇到問題可能老板會覺得銷售額定太低 推廣預算過高。運營這邊為更高銷售額 推廣預算很難把握一個很好的尺度。
3.銷售額*X%
通常老板與運營要對毛利率，團隊成本，推廣成本，庫存成本與風險有一定的分析與預算 一般定3-1%

推廣：基本工資3000-8000
基本工資+提成+獎金
1.按運營提成方式的第2與第3 稀釋百分比
2.針對整個推廣部門的績效平分
3.針對手上負責的項目 按績效
細分下去可能有點雜 我直接說具體崗位和工作內(nèi)容說出我自己的見解
1.直通車專員 底薪3000-4500
（按投入產(chǎn)出比）直接拿提成 （高提成低獎金）
2.活動策劃專員 底薪3000-4500
（按活動報名效率 成功率 活動銷售月度總額   提成+獎金 報名效率與成功率算獎金 銷售額算提成）
3. 淘客。底薪3000 涉及銷售額按提成 招募數(shù)量與效率算獎金
按招募的淘客數(shù)量和淘客成交金額 流量占比 提成+獎金
4.站外推廣：底薪3000獎金為主
蘑菇街，美麗說，微博，企業(yè)微信 應該算半個文案 半個策劃  以獎金為主 按關(guān)注量與效率

美工：基本工資：2500-8000 
算提成的比較少  通常是高底薪+低提成+高獎金
1. 視覺營銷總監(jiān)底薪5000-8000  
對各種制圖工具必須熟練，針對整個店鋪的風格統(tǒng)一  首頁布局排版 內(nèi)頁模板制定與跟進 大型推廣的創(chuàng)意圖片策劃 等等各個環(huán)節(jié)的把控與指導  出色的創(chuàng)意可以拿高獎金 建議每次大型活動 或大型節(jié)假日  按改版后效果 一次性發(fā)放高額獎金
2.基本崗位美工 底薪3500-5000
普通廣告圖片的設(shè)計與制作 內(nèi)頁布局產(chǎn)品賣點的設(shè)計與制作 按工作效率與質(zhì)量發(fā)放獎金
3.初級美工 底薪2500-4000
摳圖。一些細節(jié)的修改

客服：基本工資：2500-5000 +  銷售額+績效獎金
1.客服主管 底薪 3500-5000
2.資深客服底薪（售前） 3000-3500
3.普通客服（售前） 2500
4.售后一般無涉及提成 高底薪
這里說一句 很多人把售前的 售后待遇弄反了  我個人覺得應該是售后拿的要比普通售前高

文案4000-6000

倉庫：2500-5000按工作量而定
一般只需要能減少出錯率 打單 審單 庫存的清點 發(fā)貨 包裝 有一個好的倉庫主管把控好每個細節(jié)足夠

終于到了招人了。
找什么樣子的人?我只說我個人的見解.......
1.正直 誠懇 我最不喜歡的就是老是對之前的公司 團隊 以前的同事帶有太多的否定 老是說之前的公司存在太多問題或者老板人品問題 可能有點不太公平。找了一個經(jīng)常帶有抱怨與負面情緒的人，  帶來的影響不止他個人的工作，一個爛蘋果會爛一籮筐
2.最基本要求 不管做任何事情都要敢于嘗試 盡力 哪怕失敗了沒關(guān)系 但是一定要盡力 在過程中有沒有進最大的努力去想 去做好它 是不是一次覺得不行了就覺得沒辦法繼續(xù)了。
3.工作經(jīng)驗這一塊 不是很看重 我都喜歡找資質(zhì)比較高 愿意動腦子去想其中原理的 如果有技能但是沒潛力 我還是情愿選有資質(zhì)重新花3個月-半年時間來培訓
4.上一份工作的業(yè)績?nèi)绾?？ 工作內(nèi)容是什么 ？能清楚的描述出來，條件允許的情況下，還能做出那些變動改革。經(jīng)常很多人都不知道上一份工作的具體內(nèi)容本質(zhì)。很多推廣甚至都不知道平均每個月的推廣費用 ，客服不知道平均每天的訂單量  ，如果無法描述清楚 我基本上都不會錄入。
5.跟舊員工能不能和諧相處，（技術(shù)人員可適當忽略） 別的同事喜不喜歡他她？
6.對之前的公司或者項目有沒有感情，對之前工作的內(nèi)容表述是會不會激動，對現(xiàn)在這個公司有沒有好奇心.

很多人問，你扯了一大堆招人的標準，如果我碰到有個人符合這所有的標準的話，我是一定請進來的。可是找不到到合適的人怎么辦？不招嗎？等著嗎？還是先招個不稱心的人再說？
第一，寧可錯殺一千，不要誤招一個  招進一個錯的人，對公司與團隊的影響超過暫時沒人去做這個事情.
第二，那應該如何解決呢？快進快出。因為面試時，很多問題描述都是根據(jù)面試者描述，若是面試技巧比較高。很難在短時間內(nèi)去辨別一個人 。所以干脆快速招進來不合適馬上請走。
第三，對這個行業(yè)非常感興趣的人，很多想往這個行業(yè)發(fā)展 但是苦于找不到合適的公司 合適的人帶。他們之中不乏學習能力強者，也很聰明，隨著規(guī)則與模式的變化與發(fā)展， 需要人的技能也會很快的改變．所以找的到最適合的人最好，找不到也不要緊，找到一些潛質(zhì)高的， 對工作有熱情的。要是每天都研究競爭對手  每天都研究你的產(chǎn)品賣點，研究規(guī)則 研究具體的細節(jié) 與消費者。那么我覺得比專業(yè)的人才也差不了多遠 專業(yè)的人才不也都這么過來的么？

第一次寫 花了挺長時間 反映好后面才上留人 挖人