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如何對網店美工的工作進行量化?

2013-01-10|HiShop
導讀: 又到年底,對于管理人員來說,開始了上一年工作的總結,看看戰果,想想失敗,當然,做這些的目的,都是為了為新的一年制定目標,這其中,就包括新的一年人力資源規劃,最近在派代有關KPI的帖子,欽佩 “ worldshared ”兄WIM團隊的管理流程制度,贊嘆 “...

      又到年底,對于管理人員來說,開始了上一年工作的總結,看看戰果,想想失敗,當然,做這些的目的,都是為了為新的一年制定目標,這其中,就包括新的一年人力資源規劃,最近在派代有關KPI的帖子,欽佩 “ worldshared ”兄WIM團隊的管理流程制度,贊嘆 “無名蝦”兄關于自己團隊績效考核機制的設想和堅持。不過到了自己工作的時候,對于網店美工這個工作崗位,還是很多自己的想法,覺得有必要拿出來,和大家分析一下,看能否共同解決這個問題,因為我知道,我們遇到的這個問題,眾多的管理人員肯定也同樣正在糾結和痛苦著。

 

對于網店美工,我提出以下三點,不知大家是否認同:

 

1.現在不少公司,對于美工崗位的薪酬設置都是存在急功近利行為的,美工的工作對比銷售來說,是有技術含量的,但是不少公司,美工的工資是低于銷售工資的,這個很簡單,因為我們都是最直接的看到銷售崗位提供的利潤,而看不到美工間接提供給公司的無形資產。我曾經查看過很多美工發的帖子,最直白的比喻就是,美工一個作品,哪怕是一個海報這種小工作,可能都需要半天時間來修改完成,但是半天時間換回來的提成工資寥寥,但是銷售呢?幾分鐘就可以有一筆銷售提成入賬,對于一些流量大的網店,銷售半天的工資就相當美工幾天工作的提成總和,這是非常不公平的,說小了,從崗位含金量來說,設計人員比銷售人員難培養,說大了,你的公司會形成一種不尊重腦力勞動者的急功近利的風氣,這種不學習提升的風氣,將會潛移默化的影響你公司的發展。

 

2.美工得不到自我想法實現的機會:對于作品的好壞,沒有一個明確的量化指標,現在我們所有的數據記錄工具,都無法明確的提供我們美工設計優劣的量化數據。所以,美工們的作品,被運營或者老板頭腦中那根不明確的標準量化著,逐漸,美工自己的想法被扼殺,慢慢發展到對工作失去興趣,直到離職,然后公司的hr又進入一年一度的招工潮中,期望著那個“一將難求”的“將”自己蹦到我們面前來。

 

3.看了不少神貼,里面對美工的提成按照靜默拍下來計算,我認為是不好的,美工的提成,雖然說和銷售有關聯,但是對這個崗位的考核還是應該基于本職工作的考核,銷售雖然能反映一部分工作成績,但是卻會掩蓋起大量工作缺陷,所以,我認為美工的提成和銷售額掛鉤,是非常失敗的一個idea,當然,銷售額可以設置成獎勵,這反而會是個好的激勵措施。

 

那么我來說說我目前對于美工的提成、考核的一些問題,期待得到各位管理高人的點撥:

前提:我們目前對美工的管理,是采用通用的方法,績效+量化的方式,獎勵在此不在探討之列,因為獎勵是最模糊的一個工資構成

1.扁平化結構的公司中,美工的直接上級很少,可能只是一個設計總監,或者就是老板本人,這種情況下,對于“工作態度”“工作質量”的打分,是否真的必須承認主觀打分是不可避免的?看到“ worldshared ”兄提到的上中下三層打分法來盡量做到公正,但是我在懷疑,其他人的打分,難道不是一定偏向人情方面么?如果存在,上級只有1個,中下卻有2個,那打分勢必會有失客觀吧?

2.網店美工的工作,如何量化?這是我最頭痛的問題,我們目前,就是按照產品描述、海報,這兩種可統計的工作來做量化(簡單說就是計件),但事實上,美工的工作何止這些?頁面設計,專題設計,都是工作,這些工作不能不量化吧?當然這里我要說一下我的想法,我覺得任何一個網店,美工的需求應該來說是很多的,非常多的,工資的設定按照計件來計算,我個人認為是比較客觀,對雙方來說都好的方法,當然任何一種考核制度都無法窮盡,但是我現在的疑問是,如何盡量準確的對美工的工作量進行量化?因為這是美工工作成績的最直觀的表現,就像售前的銷售額一樣。

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