電商績效制度的制定是電商運營非常重要的難點，現在很多公司的員工都是一些90后，那90后的思想和7080的人不太一樣，多店管家談談新型電商績效制度制定。

　　朱定定提到，現在公司招進來的員工基本上都是90后了。領導自然與90后有極深的代溝，所以和90后溝通時要轉換思維，朱定定為90后專門設置了一套績效考核制度。

　　因為90后工作的一大特點就是先名后利，其實90后的內心也比較孤獨，需要被關注和肯定。所以對90后的績效考核都要個性化定制。

　　落地到具體操作，90后具體的考核制度怎么定，工資怎么開，賞罰如何定?就這些問題，朱定定認為領導要讓90后明確升職加薪的現實利益目標而非畫大餅。

　　“要告訴90后他(她)怎樣考核晉級，晉級之后怎樣定薪，沒考過如何安穩呆在原職。”朱定定感慨對90后空喊‘努力三年一輛車，奮斗五年一棟房’的口號是沒用的，用90后自己的話來說：“萬一明年公司就倒閉了呢?”

　　在朱定定的公司，一個業務員剛投入工作半年，工資就達到了11000多，但是這個業務員第一個月的工資固定工資也就1700元，還不包吃宿。“我按照業務員的產值定提成，第一個月提成就1.2%。”朱定定員工的固定工資和提成按級別上漲，員工可以通過考核晉級，底薪第一個月1700，到第二個月可能為2000元包吃住，順利晉級的話第三個月就可達到3000元，提成升至2.4%，在半年之內就會五險一金就能到位。

　　陳雍補充，在績效之外，還要選對適合的90后，公司需對其加入團隊后適合做業務還是做店鋪運營要有正確的判斷。公司不是缺什么人招什么人，要判斷招來的員工適合做什么。其次還要對他們的工做職責進行細分，把具體標準制，包括工作指標進而獎勵制度等制定出來，這些制度都可以形成具體的工作手冊。

　　簡而言之，從招人、選人、培訓再到切入90后整個學習的管理、考核及未來職業規劃，公司都需要有明確目標，這樣90后才能看到自己在從事該行業后的未來一到兩年，甚至三到五年的職業發展方向。