開連鎖店的朋友，難免有這樣的苦惱：
門店太多，無法每一家監督到位;
店長選拔越來越困難;
對于員工和店長，不知道用什么方法去激勵，讓他們更好的創造價值。
所以我們在此給各位做連鎖店的朋友分享兩點建議：
一、超額利潤分紅
超額利潤分紅，簡單來說，老板和高管們討論根據去年的利潤指標，設定一個今年的利潤基數。
實際利潤比利潤基數多出的部分，根據企業、店長、員工按照一定比例進行分紅，(目前比較通行的是：企業：店長：員工=5:3:2)，可根據實際情況進行調整。
給個簡單的案例來測算下：
假設一家門店2017年利潤為80萬，2018年實現門店利潤100萬，計劃2019年利潤增長率的目標為30%，那我們以130萬利潤作為基數，超額部分拿來分配;
2019年實際利潤達到150萬，超額部分為20萬元，則店長拿到的分紅部分為(150-130)×0.3=6萬元，員工拿到分紅部分為(150-30)×0.2=4萬元，再根據每個員工崗位價值及綜合表現進行二次分配。
這個方案易懂也易操作，不但賦予店長及員工主人翁意識，想方設法提升門店業績，也降低經營成本，也一定程度改善了門店流失率及降低了公司的管理成本。
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二、運用股權裂變
對于連鎖門店來說，優秀店長決定了門店的贏利。
因此，店長的培養也是至關重要。
針對連鎖門店的店長培養，可嘗試采用“股權裂變”方式培養和選拔店長人選。
下面我們通過案例“沙縣小吃——淳百味” 了解如何運用股權激勵進行門店裂變：
2017年淳百味收入最高的店長高達100萬元。
值得注意的是，淳百味的店長收入不僅僅來自其自身經營門店的收入，還包含了其他門店的分紅，這就源于淳百味的“裂變”機制。
先看一個案例：
門店A的店長小a培養了一名儲備店長小b，通過公司考核達標后可獲得店長資格，派小b到新的門店B擔任店長。
由于小b是小a培養起來的，因此小a可以投資門店B獲得相應的股權，享受門店B的收益權。因此，通過這樣的不斷裂變后，淳百味的店長享受可觀的收入，不僅如此，公司也不會因為大量開店占用大量的資金鏈。
運用股權裂變方式可以根據實際情況進行調整：
老店長對于新店的投資，有些老板可能會擔心因出資問題而影響激勵效果。
針對真的出資困難情況，可以采用達到考核條件的店長可以考慮用虛擬股的形式(也就是當下不出資，可以享有分紅權)。
出資效果最好，珍惜度會更高，畢竟“錢在哪里，心就在哪里”。
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