京東這幾天一直在話題的浪潮中，最開始是京東宣布實施末位淘汰高管的制度，這意外著在這一年里，京東高管面臨著巨大的壓力!接著京東高層出現了相繼離職的狀況等等。到這幾天的996話題風波!京東為何要大調整呢?新零售會往怎么的方向發展?

　　為什么要轉變?

　　主動迎接新的內外部的挑戰，為未來10年扎下根基，從底層員工到中層架構，再到更高層管理，以及最高層意志，都在完成轉變。

　　京東是一家擁有20年歷史的科技公司，經歷了互聯網和移動互聯網的流量紅利時代。不能說它的成功很大程度依賴于流量經濟，但卻能直觀判斷出科技進步對于其發展的深遠影響。但是，在近幾年，巨頭科技公司的發展多多少少都遭遇了一些挫折。

　　科技公司股價的起伏，是科技與商業價值的耦合發展趨勢。毫無疑問來到了一個瓶頸時期。這也意味著轉折點的來臨。在這個時間節點，誰能夠順利調整姿態，抓住未來趨勢，誰就能夠在下一個階段取得優勢。京東也不例外。

　　同時，京東還是一家零售公司。新零售大家都知道，整個零售業態的行業風向也在發生轉變，行業競爭環境甚至消費者的認知都在劇烈變化。去年以來，隨著人口紅利消失，電商流量到達天花板，邊際獲客成本增加，不管是創業公司，還是手握著巨量資源的豪門巨頭都越來越難以把握其在C端的增長，甚至更大可能性是呈現出一種負增長。

　　所以，這兩年市場給人的感覺就是大家都在往B端發力。以京東為例，在去年底的內部信中，劉強東提到，京東要將沉淀了多年的供應鏈能力、物流能力、數據能力、營銷能力、金融能力和技術能力以模塊化、平臺化、生態化的形式全面對外輸出，向社會提供“零售即服務”的解決方案。京東的改變是，從垂直模式向模塊化服務轉變，提供服務，為零售提供最終解決方案，歸途應該是一座功率巨大的“核電站”。這就是行業進入了密集的組織架構調整期的原因。

　　內部問題也刻不容緩

　　除了外部變化，對于京東而言，內部問題也被得到重視。隨著企業的快速壯大，很容易出現組織重復建設和資源浪費的問題，從而讓集團組織龐大、冗余、低效。部門之間互相傾軋，機構臃腫、人才流失，信息流通復雜繁瑣，職能部門甚至成為一種累贅，這些都是典型的大企業病。對于一家如今擁有接近18萬名員工的巨無霸公司而言，大公司病被高層深惡痛絕。京東零售集團ceo說：客戶為先的價值觀被稀釋，對客戶傲慢，對客戶反映。這是京東內部的問題。對此，劉強東也曾提出，“組織”、“人才”和“價值”將成為京東新一年的關鍵詞。。

　　對于大公司來說管理方面或許早就出現了，只是一直被其他的東西所覆蓋。當下京東體系的調整，與治理是高層們所不得不面對的問題。未來，京東將全力踐行“有能者上，有力者為”的人才任用機制