先聲明：3個月沒發過貼了，3個月來我從“殼殼果”的“@殼殼老爹_章燎原”變成了“三只松鼠”的“松鼠老爹_章三瘋”了。過去一年從無到有建立一支殼殼果80后40人的團隊，今天要再次建立一支創業團隊，因此就創始團隊籌建的一些心得來和大家交流！干不干貨，大家聊吧。
    鼠小瘋愛做圖，先上圖：
   

    都說2012年，是電商寒冬年，寒冬的關鍵詞“沒錢、沒人”。而我則認為“沒錢不可怕，人才是過冬的保證”，雖然本人到現在也沒有承認過2012是電商寒冬。

    去年以來我一直談戰略和品牌，此時再談，恐怕會有人噴我了，因為大家都知道戰略的第一步是活下去。因此標題實際點“戰略落地，先讓團隊落地”。而事實上，本人除談品牌和戰略以外，似乎沒有其他技能了？甩手掌柜做習慣了，這不，為了在團隊推卸不干活的嫌疑，給自己封了個崗位名為“首席戰略規劃師”，其中最重點是規劃團隊成員成長的職業戰略規劃。

    賣家刊雜志刊登了徐丹記者在我離職時候的一個采訪：標題為“沒有單飛夢，就不是一個合格經理人”這個話題一出，對于傳統企業家而言，那真是一個叫震撼啊，難道都去鼓勵屬下和經理人去單飛？企業家此時會想：1、我還是得親自抓住，什么人都靠不住，得靠自己；2，我得管住經理人，封閉對外資訊，不能過于放手，不然他會單飛。
如果有人還這樣想的話，不要往下看了。我恰恰相反，對團隊說“希望你們在7到8年后，能把三只松鼠作為成功的職業案例，作為你的資本起點，再去創業，我做你們的天使投資人。”

    前段時間，我們的投資方兼董事來我們團隊，深入我們民房的臨時辦公點，一起和我們喝“民工酒、板車工酒”（我們團隊大廚鼠大瘋發明的）：他認為，投資的第一準則就要看創始人及創始團隊是否有一致的信仰和價值觀取向，如果這些是堅定的，那么這個事業也就是靠譜的。他們對當年投百度的李彥宏做了個分析，認為李彥宏此人就一個特點“拗”，也就是這個“拗”使百度走了出來。。。

    綜上幾個小段路，只是想表達如何讓戰略落地和團隊落地，如何組建創始團隊？我認為：第一，創始人要做甩手掌柜；第二，敢于放手，讓屬下成長；第三，堅定團隊的信仰和價值觀。    
    (一) 創始人要做甩手掌柜

     事實上：中國大部分企業未來的競爭是公司治理結構的競爭。當然我們過去一直在說企業的競爭是人才的競爭，說的很對，但是做出來的都是錯的，因為你的企業根本就沒為人才創造條件，你的管理體系、人才體系本身就是缺乏的，你還是建立在你是老板，人是勞動者的關系上。

    解讀：為什么中國大部分企業未來的競爭是公司治理結構的競爭。因為互聯網的發展使世界更平了，在過去泱泱中國，幅員遼闊，信息不暢。一個高管僅僅能影響一個局部范圍，他不可能有更多的選擇，而如今什么獵頭公司，什么微博，什么論壇，只要你有價值，隨時有價格來挖你的人，企業家你能防的住嗎？

    因此，在做甩手掌柜前，你得把你的公司治理結構梳理下，至少要給員工一個愿景，未來的企業是什么樣子的，未來你能成為什么樣子，不要虛也不要實，但一定要虛實結合。

    如果你已經規劃了這一套，但是員工壓根不信你的話，這個問題就很大了：要么你確實是虛的，你的心不真，員工根本就不會信；要么是你認為自己的是真的，那么可能就是你連自己都騙了。我始終相信一個本真的人，不需要好口才人們都會相信你，最好的口才是說真話。

     這個基本的治理結構你做到了，取得了信任，建立了基本的愿景，然后開始履行你CEO的職責，就是定個企業發展的戰略，其實就幾句話，天天不停的說，直到說到你的員工耳朵起老繭你還要說，但不需要你做。

    舉例：“三只松鼠”創立的第一天開始，本人一直堅持睡懶覺，記得，去年某月第一次見雕爺，人家名片上赫然寫著“上午不接電話”，真是相見恨晚。但要記住“別帶出一個都是睡懶覺的團隊”你得有說法“睡懶覺的資格，是你年輕的時候不睡懶覺拼出來的，什么時候到副總裁的職位，別說睡懶覺，一周不來公司，部門照樣運營，我也不會多問一句”

    當你安心的甩手的時候，團隊的能力變化起來，你都會覺得害怕。同時，要相信一點：往年輕一代人看，無論從智商、能力上看，一代總是強于一代的，領導者要對此堅信不移！

    (二) 敢于放手，讓屬下成長

    句話我經常說“在你成為領導之前，要把部門所有的事情，搶著親自做到80分以上，在你成為領導之后要把你學會的事情教會你的屬下做到比你還好；我們不需要一個勞累的領導，我們需要一個導師型的領導，領導只做屬下做不了的事情，而且只做一次”

    不要忘記，我們時刻不能去剝奪你屬下工作和向上的權力。如何敢于放手？真正的敢于呢？首先不要想著你的屬下一輩子為你而干，你的使命是要把羊變成狼，和你創始人一樣的狼：告訴他們你是怎么成長的，怎么改變的，如果你想你也有可能，未來也一樣可以創業，不要想的那么長遠，某天你培養出來的人，走了怎么辦？真到那天他可以做到了，也就意味著他們已經為這個企業做出了貢獻，還給你帶了個團隊出來了。

     從一個常人的職業成長路線來看，大部分人必須得經歷7、8年的職業歷程，才有創大業的可能（天才除外），而一個企業的發展歷程，如果核心團隊超過10幾年沒有變化的話，這個企業本身會形成組織僵化，年齡老化，創新停滯等問題。因此，從這個角度來說，我們大的愿景也許像馬云一樣要活102年的企業，但是事實上我們只要知道5到10年，我們需要什么人來完成企業的第一階段的使命。

    舉例：三只松鼠的鼠小瘋、鼠小弟等人，均為89后人員，電商經驗均不足一年；根據既定的企業發展及上市退出計劃，均為7年到8年左右，這恰恰吻合了個人發展和企業發展路線的一致性，因此，我們反而多鼓勵他們個人的發展，也鼓勵他們未來也可以創業，他們如果真的這樣想的話，那么你這個CEO就真的幸福了。

     (三) 堅定團隊的信仰和價值觀。

    所謂信仰和價值觀，真的非常遺憾，當今大部分人認為這是扯淡，而我則認為這才是管理的精髓，尤其對于一個創業型企業的初期，唯有這點決定了企業是否能做大，沒有一帆風順的企業，沒有完全的經驗去取代未來可能的失敗，因為未來是不可預測的。

     信仰就是你要知道你往什么方向走，大方向沒有錯的話，需要的就是堅持，就是團隊一致的價值觀：馬云如此，李彥宏如此，史玉柱亦如此，當然再說大點，毛澤東打走老蔣更是如此。順便一說：把毛澤東傳多讀幾遍電話，什么營銷、戰略、管理書籍都可以一通百通，回歸到原點的問題：是人的問題。

     事實上，一個團隊的信仰和價值觀首先來源于創始人的精神思想。創始人在團隊的組建以及未來的管理中：必須有遠大的抱負灌輸給團隊，讓他們建立這種愿景和認知，其二，創始人的言行都在表達著這個企業獨特的價值觀，建立團隊的信任度，其三，逐步把這種價值觀體現到企業的方方面面（比如制度、體系、培訓、活動等）。潛移默化的使創始團隊建立磨合，并以此由初始團隊逐漸去影響未來持續引進的成員，才能夠防止企業在快速發展中文化被稀釋的問題。

     再此：分享一句話“創始團隊的文化是創始人引導和灌輸出來的，發展中企業的文化是靠制度規范出來的。”久而久之，這種文化就形成了一個企業的獨特個性，并通過員工傳遞給你的顧客，形成核心競爭力。

     舉例：三只松鼠企業價值觀中有一條“勇于改變”，其來源是源于我的個人發展歷程體現了“改變”的結果，而在運用中，因為對于創業團隊的年輕性、經驗不足性，我們提倡自身改變開始。短短兩個月的時間，一個大廚變成了供應鏈管理人員，他叫“鼠大瘋”，我們同時更注重團隊的基于互補性為基礎，培養獨特能力為原則，制定改變的方向“如規劃了首席品牌策劃師、首席數據推廣時、首席品控師，甚至還有首席打雜師。。。）

     結尾：順便感謝派代網提供了一個好的人才發現平臺：1、鼠小瘋同學一個點擊超過4萬的神貼，被我“忽悠”到三只松鼠，2、鼠小弟同學的關于數據與推廣的帖，也被“忽悠”至三只松鼠等等！
有人說：三只松鼠是一個“忽悠”出來的團隊，其實我的創業也是被“忽悠”的，“忽悠”有時候很幸福。

     我們繼續尋找有夢想的松鼠，一起創造，一起改變。。。

     備注：三只松鼠是個即將上線的互聯網食品品。定位于森林食品，森林食品是由三只松鼠創造的新品類，代表著天然，新鮮，以及非過度加工；主要經營堅果、茶葉、蜜餞、干果等森林產品。