雖然有很多明星企業曬出令人羨慕的年終獎，但在整體經濟下滑的形勢下，大多數老板們考慮的是在開源節流的基礎上，使有限的資源獲得最大的效果，用有效的管理和激勵機制調動員工的工作積極性。近日，敦煌網CEO王樹彤發表一篇博文，其中就備受關注的年終獎問題談了自己的看法。

如何運用浮動薪酬、差別福利來更好地激勵高績效員工，同時又不挫傷有潛力的員工呢？王樹彤在文中推薦了一則“一碗牛肉面”的生動小故事，給大家很好的闡述了管理和獎勵機制之間的道理，趣味盎然又給人啟發，無論是員工和老板，都不妨一讀。

王樹彤：

歲末年初，年終獎又成了大家熱議的話題。其實，為年終獎傷神的不只是員工，還有老板，特別是一些創業企業和小微企業的老板們。我看到已有小老板們在年關時刻在微博上吐槽：“怕過年！1、辛苦一整年，沒日沒夜，就是個傷腦的苦力；2、交完費，納完稅，賬戶要空了；3、員工等著年終獎，等著漲工資。少了怕跑路，多了給不起，很糾結；4、年底要送禮。這個不能少，更糾結；5、仔細一尋思，活得真窩囊，其實自己才是最底層的“打工仔”，別人年過的都比自己強！”

雖是小老板的自嘲，這段話卻真實地反映了如今年終獎所產生的影響之大，無論對員工還是對企業來說，都已不再是對年度工作的簡單獎勵和總結，員工往往用它來衡量所在企業的發展前景，判斷自身工作能力是否獲得認可，老板們則在考慮企業盈利和持續發展的前提下，以此衡量員工為企業創造的價值、預估人才的去留。員工想的是，我到底能拿多少年終獎，老板們想的是我能給出多少？給多少合適？

雖然有很多明星企業曬出令人羨慕的年終獎，但在整體經濟下滑的形勢下，大多數老板們考慮的是在開源節流的基礎上，使有限的資源獲得最大的效果，用有效的管理和激勵機制調動員工的工作積極性。但是如何運用浮動薪酬、差別福利來更好地激勵高績效員工，同時又不挫傷有潛力的員工，常常也讓老板們傷透腦筋。前兩天偶然看到一篇很有意思的文章，用一則生動的小故事講出了管理和獎勵機制之間的道理，趣味盎然又給人啟發，我推薦給大家，無論是員工和老板，都不妨一讀。

附：一個博士、一個研究生和一個MBA對一碗牛肉面的思考

我跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金啊！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么。

“現在的人賊呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。

“開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他5毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才四塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！”

“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關系。”

“但你猜怎么著？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他(大師傅)才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”

啊！結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。

當我們把這個案例告訴給其他的朋友并討論的時候，他們先是拍案叫絕，繼而沉思，時而悲憤，時而慷慨陳辭。

下面是一個博士、一個研究生和一個MBA對這個問題的激辯，請大家先談自己的想法，這可是第一手的實戰啊！

1．首先我們考慮將小老板所用兩種方案進行折衷，即：底薪加提成的方法，提成根據每碗的利潤分配。這樣既可以防止他少放牛肉，又能防止他瘋狂地多放牛肉。

2．后來又想到這一條是有條件的。問題是每碗的利潤界定后怎么個分配法？一碗面能掙多少是瞞不過大師傅的，如果不能讓雙方的利益在某個點達到平衡，一切又會回復原樣。而要達到所說的那種平衡涉及到一個復雜的相關函數問題，說不定還要用到博弈論。

3．把面館承包給大師傅，老板拿了提成后回家養花弄鳥去。當然，提出這個方案后大家都有過短暫的臉紅，再否定！

4．然后我們談到了企業文化、正義、道德、人性，并一致認為：管理學博大精深，成為一個優秀的管理者非得經過百般磨練方能修得正果，再先進的管理理論也有不適用的時候。

是啊，就這個小小牛肉面的故事，卻反映出了一個小企業管理中的種種問題。

首先就是一個關于大師傅激勵的問題。可以設計一個激勵機制，就是在定額約束下的銷量或利潤累積獎勵。首先根據每碗面的顧客可接受效用制訂一個材料定額，大師傅的工資還是按照銷售量提成，但是前題是月度的材料消耗不得偏離定額太多，例如允許波動幅度為20%，否則只有基本工資。或者說每碗面規定需要添加的牛肉克數，一批牛肉的總量是固定的，拉面的賣出量是可以計算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪個加牛肉的要敢給我多加或者少加，工資就對不起了。還是底薪加提成工資，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少？利潤是多少？如果牛肉放多了，客戶多了，以牛肉最大量為定量，以面條量為變量，控制一下放面條的多少使自己還有利潤可賺，這個就得有一個取值的過程了！雖然現在都講公司效益與員工利益進行掛鉤，股權分配是個好法子，但對于一個小店，搞什么股權激勵，有點不切實際了。

其次，我想飯店也是制造，必須有工作程序、定額消耗以及制度規范，可以沒有書面東西，但老板必須心中有數才行。對這個小老板的拉面店來說，其實就是師傅以技術入股的方式和老板利潤分配，大家都雙贏。兩個人合伙做，費用兩個人攤，進行規劃化管理。在工作程序上：比如制訂sop，包括面條的量，水的量，肉的量等bom明確規定，制造方法、工藝也請大師傅標準化；在定額消耗上，也與上述的激勵密切相聯；薪水報酬上：參考社會上的平均工資和本店的盈利水平，結合師傅的勞動量、勞動結果(營業額的增加降低、顧客的反饋等)進行綜合評定。

此外，將復雜的事情簡單化：老板娘放牛肉不就得了？關鍵的資源一定要掌握在關鍵的人手里！關鍵資源才是最重要的。老板掌握了店面的所有權，才可能有大師傅為他打工；老板娘掌握了牛肉的分發權，才有可能防止材料的浪費和濫用。不過，老板還應該再掌握大師傅這一核心的人力資源，怎么掌握還是一個難題……唉，人力資源……而且，作為小規模店鋪，老板要熟悉每一個環節，才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，師傅也不敢亂來。有效的經營監督就是這樣。

另外，任何工作除了要有監督、控制，其余的事情都可以通過溝通來解決。我們認為本例中沒有一種好的辦法能一勞永逸地解決分配問題，在這種作坊式的小企業里，老板與員工每天有大量時間接觸，關系是否和諧非常重要。惟有靠小老板良好的個人魅力并善待下屬，才會讓大師傅內心產生歸屬感及滿足感，積極工作努力為老板創造利潤，到那時候牛肉的多少就不成麻煩了。

通過以上的分析，我認為管理應該是這樣的：

1．底薪加提成，提高積極性；

2．不能把全線流程的權利都下放給大師傅，比如加牛肉；

3．建立有效的制度，包括獎賞和懲罰，制度根據顧客的滿意程度和利潤來 建立；

4．大師傅的工資提成不能只和銷量掛鉤，應該和老板的利潤掛鉤，比如一碗面中老板利潤的30%是大師傅的利潤；

5．有效的溝通、激勵，平時給大師傅精神的獎勵，讓大師傅認為自己也是面館的主人。