B2C團(tuán)隊之管理者的修養(yǎng)
忘記在什么地方看到過說，管理者都是寂寞的。管理者看到的，聽到的，都是別人希望TA看到的和聽到的。事實是什么，真相在哪里？是必須自己去發(fā)掘的，要么通過SOP（Standard of Process）讓流程標(biāo)準(zhǔn)化，透明化，一切用數(shù)據(jù)來說話。沒有SOP，就必須通過Review來邏輯倒推，依賴證據(jù)鏈的強大力量追本溯源。
一，多看多聽多想，不輕易表態(tài)
二，保持“空杯”心態(tài)，避免路徑依賴
三，職責(zé)分明，絕不越俎代庖或越級指揮
四，為人形象正面，做事直截了當(dāng)
五，善于激勵，培訓(xùn)與Review
1， 由于管理者天生的權(quán)威和規(guī)避風(fēng)險的人性，在任何組織內(nèi)部，有意或無意的“投其所好”之風(fēng)，是客觀存在的管理陷阱。如不刻意壓制，天長日久反對意見越來越少，管理者會越來越苦惱：因為似乎每件事都是集體決策按理說風(fēng)險不大，但弄到最后結(jié)果都不盡人意。長此以往，無論對管理者的個人成長，還是組織目標(biāo)的實現(xiàn)，都是百害無一利。任何臺面上的所謂制度，對于抑制人性層面的瑕疵，其實幫助很小。特別是像筆者這樣天生喜歡發(fā)表意見的管理者，更要主動控制發(fā)言的欲望與快感，多觀察分析現(xiàn)狀，讓別人多討論，多發(fā)言，自己多提問，多思考，少說話，不給下屬有揣摩上意的機會，方能理性認(rèn)清現(xiàn)狀，避免自我膨脹。
2， 每一位管理者，能夠成長到今日的位置，大到公司，小到項目，多多少少在B2C或其他領(lǐng)域有過成功案例。 這，當(dāng)然是好事。但硬幣的另一面確是，包括筆者在內(nèi)的B2C管理者，潛意識深處多多少少存在路徑依賴，寄希望于復(fù)制以往的成功與榮光。然而，在全新跨界高速成長代表市場破壞力量如B2C的行業(yè)中，復(fù)制成功，路徑依賴是生死大敵；最近在微博上看到周鴻祎說：微軟有個錘子（windows操作系統(tǒng)），于是他把啥都看成釘子（都要和windows配套）。這就是為何微軟多年前就發(fā)布了平板電腦和智能手機，但真正開創(chuàng)這個時代的卻是蘋果。消費者只是想簡單的上上網(wǎng)，看看書，聽聽音樂，看看視頻，干嘛非要去點那個”開始”菜單？
3， 組織的好壞，最重要的判斷標(biāo)志之一：是能否在無干擾情況在正常運轉(zhuǎn)。所謂無干擾，也就是各司其職，每件事都有序進(jìn)行，不需要case by case的交流與溝通。東方CJ的倉庫一天出庫35000單，每天接到來自客服部門和其他部門的電話卻不會超過3個，法寶就是崗位SOP：符合SOP就是對的。如果符合SOP但結(jié)果不好，制定SOP的管理者負(fù)責(zé)。所謂“對事不對人”，在沒有SOP的情況下，是很難實現(xiàn)的，因為沒有標(biāo)準(zhǔn)，又談何評判？但是，如果管理者，特別是急性子高管熱衷于越廚代庖或越級指揮，SOP的力量將會被大大削弱。
4， 在如今這個社會道德底線頻頻被突破，厚黑，忽悠，二貨漫天飛的時代，“靠譜”，成為職場人對管理者共同的訴求。擁有正面形象的管理者，必將物以稀為貴，能夠物以類聚的吸引到一群同樣靠譜的團(tuán)隊。沒有員工會希望自己需要時時提防，揣摩自己老板的想法，更不希望浪費寶貴的職業(yè)生涯去做對個人成長無益，又賺不到錢的事情。如果碰上一個野路子的管理者，更是不幸中的不幸，一個不小心，就再也沒有以后了。這年頭，大家都不傻，管理者的處事風(fēng)格，應(yīng)當(dāng)簡單，直接，用最短的語言說明需要執(zhí)行的事情，意義和SOP，把一切都放在臺面上，別玩什么欲擒故縱，心理暗示，挖坑給員工跳之類的職場游戲，所謂做人留一線，日后好見面，山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn)，職場圈子其實很小，為了些許個人的陰暗心理，把潛在伙伴變成絕交仇敵，實為不智，亦難走遠(yuǎn)。
5， 員工激勵，培訓(xùn)和Review，是個老的牙掉光的話題，似乎是個管理者就能聊上幾句心得。然而，在B2C這個全新的行業(yè)中，這三個詞有著特殊的意義。大家都知道，B2C行業(yè)的人員缺口很大，即使人脈很強，能夠湊齊5人左右的核心團(tuán)隊已然不易，全然寄希望于外聘來補充團(tuán)隊，一不現(xiàn)實，二成本也不允許，必須依賴核心管理層的激勵，培訓(xùn)和Review的能力，從0開始幫助執(zhí)行團(tuán)隊快速成長。
A，所謂激勵，不是畫餅，講故事，未來如何美好，期權(quán)如何值錢。其實，對于絕大部分員工來說，資本游戲太遠(yuǎn)，學(xué)本事，賺現(xiàn)錢來的更實際。在筆者看來，激勵的核心在于如何持續(xù)的將員工的個人職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，畢竟自己想要的，才是最容易做好的。這其實是個真正的高難度動作，首先要求管理者的成長速度優(yōu)于員工，其次要求管理者具有深入人心的人格魅力。坦率的說，大多數(shù)的管理者，都是業(yè)務(wù)或者KPI導(dǎo)向的，殊不知自身的建設(shè)才是第一位的，所謂綱舉目張，具體的事情永遠(yuǎn)不是最重要的。當(dāng)然，如果確信無法結(jié)合，就需要果斷調(diào)整崗位或者勸退，否則，公司養(yǎng)個閑人事小，耽誤員工個人發(fā)展就不好了。公司VS員工，永遠(yuǎn)只有合適不合適，沒有對錯。換個公司就飛黃騰達(dá)的事情，大家在業(yè)界也見怪不怪。
B，培訓(xùn)，在充分激勵的前提下，就不是問題。從某個角度上說，培訓(xùn)是激勵的延續(xù)與發(fā)展，是個人與組織共同目標(biāo)的實現(xiàn)過程中的技能與經(jīng)驗的總結(jié)和傳承。培訓(xùn)，是“我說你聽，我做你看，你做我看，你說我聽”的螺旋式上升，而不是單一的填鴨。好的管理者，都應(yīng)該是好的培訓(xùn)師。就筆者自己的培訓(xùn)體驗而言，面對不同的受訓(xùn)者，好的培訓(xùn)師會不斷有新的靈感涌現(xiàn)，在傳承的同時也在完善自己，而不是簡單的千人一訓(xùn)，完事拿錢走人。在阿里系有句話我一直奉為圭臬：團(tuán)隊，是組織交給管理者的資產(chǎn)；管理者的最高成就，不是自己做了多少業(yè)績，而是員工是否快速成長。
C，Review，不是匯報，不是總結(jié)，不是歌功頌德，更不是批斗大會。Review是事后對整件事情從現(xiàn)狀分析，目標(biāo)設(shè)計，中期執(zhí)行，末期總結(jié)的全流程進(jìn)行抽絲剝繭的回顧，目的是還原整條邏輯鏈和證據(jù)鏈，給出一個真相。Review的目標(biāo)只有2個：要么調(diào)整目標(biāo)，要么調(diào)整SOP，沒有第三。所以，Review對組織，管理者，員工的終極價值是完全一致的：少走彎路，少交學(xué)費；Review對管理者提出的要求很簡單：高度嚴(yán)密的邏輯思考和對細(xì)節(jié)的敏捷感知，不路徑依賴，也不選擇性無視。須知排除了一切的可能性之后，剩下的那個無論看上去多么的荒誕與詭異，但一定是真相。
當(dāng)然，作為B2C管理者，需要養(yǎng)成的東西很多很多，這里僅僅討論一下最基礎(chǔ)的修養(yǎng)部分，業(yè)務(wù)素質(zhì)，包括看商品的眼光，對市場需求的感知，不在討論之列。
